Yeni mezunlara odaklanıyoruz

Şerife Füsun Ömür, 3 bin 300 çalışanı olan Akkök Holdingin insan kaynaklan direktörü. Görevi holdingin bünyesindeki 50 şirketin insan kaynaklan altyapısını yeniden oluşturup geleceğin yönetim takımını oluşturma,k. Holding olarak her yıl yeni işe alımlann yüzde 3 ila 5 ini yeni mezunlardan yapmayı hedeflediklerini söyleyen Ömür, 10 hafta süren detaylı bir değerlendirme programı uygula,dıklannı ifa,de ediyor. Ömür, “Yeni dönemde değişimi yönetmek için yeni mezunlara odakla,nıyoruz” diyor ve ekliyor:“Hedefimiz Ykuşağı ile Xkuşa,ğının uyumlu çalışmasını sa,ğla,mak. Orta kadememizi bu doğrultuda geliştiriyoruz.” Akkök, Türkiye’nin önde gelen holdinglerinden biri. Bünyesinde 50 farklı şirket var. Kimya, enerji ve gayrimenkul yatırım ortaklığı alanlarında faaliyet gösteriyor. Son dönemde hızlı bir yeniden yapılanma dönemi geçiren Akkök’te her 6 kişiden 1’i yeni çalışanlardan oluşuyor. Holdingin insan kaynakları direktörü Şerife Füsun Ömür de yeniden yapılanma sürecinde 3 yıl önce Koç Holding’den transfer oldu. 25 yıl Koç Holding ve Arçelik’te finans ve strateji alanlarında yöneticilik yapan Ömür, Akkök’ün liderlikten gelişime tüm insan kaynağı altyapısını yeniden kuruyor. Yeni yapılanmayla birlikte yeni mezun alınımına odaklandıklarını söyleyen Ömür, “Her yıl yeni işe aldığımız çalışanların yüzde 3 ila 5’ini yeni mezunlardan yapmayı hedefliyoruz” diyor. Ömür, eskiye göre holding içinde yeni mezunların istihdamında da değişim yaşandığına dikkat çekiyor. Son 3 yıldır daha kapsamlı ve yapısal bir süreçle yeni mezunları işe seçtiklerini anlatan Ömür, ‘Yeni mezun alımlarımızda daha çok mühendislikle iktisat fakültesi mezunlarını hedefliyoruz” diyor ve ekliyor: “Bizim için her şeyden önemlisi gençlerin yaratıcılıkları. İşe alımlarımızda 4 aşamadan oluşan, toplam 10 hafta süren bir değerlendirme süreci uyguluyoruz.” Akkök Holding İnsan Kaynakları Direktörü Şerife Füsun Ömür’le insan kaynaklarındaki yeni yapılanma çalışmalarını ve yeni mezunlar için oluşturdukları detaylı değerlendirme sürecini konuştuk:

Akkök Holding olarak hangi sektörlerde faaliyet gösteriyorsunuz? Nasıl bir yapılanmanız var?
Akkök olarak toplam 50 tane şirketimiz var. Bunlardan 12 şirketimiz çok aktif. Sektör olarak ise 3 temel alanımız var. Bunlar sırasıyla kimya, enerji ve gayrimenkul yatırım ortaklığı. Bu ana sektörlerimizi destekleyen teknoloji gibi diğer alanlarda da şirketlerimiz bulunuyor. Örneğin, birçok AR-GE mühendisini istihdam ettiğimiz Aktek isimli teknoloji şirketimiz var. Yine kimya sektöründe ihracatımızı destekleyen Akpa şirketimiz bulunuyor.~

Toplam kaç çalışanınız var? Bunların haçı beyaz yakalı?
Toplam 3 bin 300 çalışanımız var. Masa başı dediğimiz beyaz yakalı rollerde ise bin 300 çalışanımız bulunuyor.

Holding olarak her yıl ne kadar yeni mezun alıyorsunuz?
Bu yıl, 25 yeni mezun almayı planlıyoruz. Ancak bizim hedefimiz her yıl yaptığımız yeni işe alımların yüzde 3-5’ini yeni mezunlardan yapmak. Yeni mezun tanımını da üniversiteyi yeni bitirmiş, deneyimsiz kişi olarak yapmıyoruz. 3 yıllık deneyimi olan da bizim için yeni mezundur.

Yeni mezunlara yönelik ne gibi programlar uyguluyorsunuz?
Gençlere yönelik bir araştırma yaptık ve gençlerin holdingimizi çok fazla tanımadığını gördük. Bunun üzerine 2010’dan itibaren yeni mezunlardaki algımızı değiştirmek için çalışmalara başladık. Üniversitelere gidip kendimizi gençlere anlattık. Üniversite öğrencileri arasında yarışmalar düzenledik. Dereceye giren gençleri, istedikleri ülkede yabancı dil eğitimine yolladık. Düzenlediğimiz bu yarışmalar yoğun ilgi gördü ve olumlu geri dönüşler aldık.

Yeni mezunlarla ilgili hedefiniz nedir?
Hedefimiz daha çok yeni mezunlara odaklanmak. 3 yıl önce daha çok ihtiyaca ve pozisyonun ihtiyaçlarına göre alım yaparken şimdi organizasyonumuz içinde yeni mezun alimini sürekli hale getirdik. Bu nedenle ihtiyaç olsa da olmasa da her yıl belli oranda yeni mezunu bünyemize entegre etmeye çalışıyoruz. Bunun için de eskiye göre daha fazla yeni mezunlara odaklanıyoruz.

Yeni mezunlara sunduğunuz kariyer fırsattan neleri kapsıyor?
Gençleri aramıza katarken doğru kişileri bulmaya odaklandık. Bunun için yaptığımız seçme sürecini yapılandırdık. Artık eskiye göre çok daha yoğun ve yapısal bir seçim süreci uygulayarak yeni mezunları bünyemize dahil ediyoruz. Onlara çok gelişmiş sınavlar yapıyoruz. Bu sınavların sonucunda, sınavı geçen adayları değerlendirme merkezi çalışmalarımıza davet ediyoruz. İlanlarımızı sosyal medyada veriyoruz. Eskiden mülakat tekniği ve kişisel envanter uygulaması yaparak işe alım yapıyorduk. Aramıza katılacak kişilerin bilgi ve becerilerinden çok mezun olduğu üniversitelere dikkat ediyorduk. Şimdi ise işe alım sürecimizi değiştirdik. Yeni sistemde gençlerin sayısal, sözel ve analitik bakış açılarını ölçmeye yönelik testler yapıyoruz. Etrafta çok nitelikli genç var. Nitelikliler arasından daha niteliklileri bulmaya çalışıyoruz.~

Değerlendirmelerde vaka çalışmaları önemli... Siz vaka çalışmalarında hangi konulara dikkat ediyorsunuz?
Vaka çalışmaları bizim için de değerlendirmede önemli. Akkök olarak değerlendirme sürecindeki kişilere iki vaka çalışması veriyoruz. Bunlardan biri grup, diğeri ise bireysel egzersizlerden oluşuyor. Vaka çalışmalarıyla onların farkındalıklarını ölçüyoruz.

Süreç boyunca hangi davranışlara dikkat ediyorsunuz?
Özellikle vaka çalışmalarında değerlendirmeyi yaparken adayın analiz ve karar verme sürecine bakıyoruz. Grup çalışmasında ise adayın ikna gücünü ölçüyoruz. Bunun yanında sonuca gitme becerisi, iletişim ve işbirliği yetkinliklerini de değerlendiriyoruz. Bir de planlama ve organize etme yeteneklerine de bakıyoruz. Özellikle grup çalışması içinde her yol mübahtır anlayışı bizi rahatsız ediyor. Grup çalışması sırasında adaylardan biri, diğerine kişisel sözlü saldırılara bulunuyorsa ne kadar parlak olursa olsun biz bu kişiyi eliyoruz. Adayların kişilere saygılı olmasına dikkat ediyoruz.

Eskiye göre işe alım süreçlerinde dikkat ettiğiniz başka özellikler var mı?
Eskiden işe alacağımız kişilerin liderlik özelliklerine pek dikkat etmiyorduk. Son dönemde işe alım süreçlerinde yaptığımız yeniden yapılandırma sonrasında adayların teknik yetkinliklerinin yanı sıra liderlik becerilerine de önem veriyoruz.

Uzun süren değerlendirme sürecinin sonrasında adaylar nerede işe başlıyor? MT eğitimi gibi özel bir gelişim programınız var mı?
Bizim MT programımız yok. Bizim için önemli olan işi işte öğrenmek. Bunun için detaylı değerlendirme süreci sonunda bünyemize kattığımız kişileri, nerede ihtiyaç varsa direkt o pozisyonda işe başlatıyoruz. Bundan sonra da hızlı oryantasyon programı uyguluyoruz. İlk 6 ayda bu roldeki performanslarını gözleyip buna göre daha sonraki gelişim ihtiyaçlarını belirliyoruz.

Son dönemde holdingde hızlı bir yeniden yapılanma var. Bu durum insan kaynağını nasıl etkiliyor?
2011’de çok hızlı büyüme gerçekleştirdiğimiz için çalışanlarımızın yenilenme oranı çok yüksek gerçekleşti. 2011’de yenilenme oranımız yüzde 17’lere kadar çıktı. Bu Akkök’teki her 6 çalışandan birinin yenilerden oluştuğunu gösteriyor.~

Geçen yıl kaç kişiyi işe aldınız? Ağırlıklı olarak hangi bölümlerin mezunlarım tercih ediyorsunuz?
Ağırlıklı olarak mühendislik, ekonomi ve işletme fakültelerinin mezunlarını tercih ediyoruz. Geçen yıl 200 kişiyi işe aldık. Yeni Türk Ticaret Kanunu’na uyumdan dolayı yeni işe alımlarımızı yoğun olarak finans ve mali
işlemlerde yaptık. Uluslararası muhasebe standartlarını bilen kişileri işe aldık. Ancak bunun yanı sıra ağırlıklı olarak gayrimenkul işlerimiz için de yeni işe alımlar yaptık.

Peki bu yıl için hedefiniz nedir?
Bu yıl daha çok mühendisleri bünyemize katmayı hedefliyoruz. Yeni mezun alımlarımızda elektrik, endüstri, makine ve kimya mühendisleri ağırlıkta olacak. Bunun yanı sıra işletme ve ekonomi mezunlarını da bünyemize katmayı hedefliyoruz.

Çalışan bulmakta zorlandığınız uzmanlıklar var mı?
Çok spesifik bazı alanlarda aday bulmakta zorluk çekiyoruz. Örneğin, kimya alanında kompozit malzeme teknolojilerinde deneyimli çalışan bulmada zorluk yaşayabiliyoruz. Bunlar için üniversitelerle işbirliği

“Y KUŞAĞI DAHA DUYGUSAL”
LETİŞİM ÖNEMLİ
İş yerinde verimliliğin sağlanması için X kuşağıyla Y kuşağı arasında iletişimin iyi kurulması şart. Y kuşağı duygusal. Yöneticiyle arasındaki bağlantıya daha çok önem veriyor. İşyerinde Y kuşağına iyi bir yaşam ortamı sunarsanız başarısını artırabilirsiniz.

GELİŞİME ODAKLANMA
Y kuşağını kendi değer yargılarımızla yargılamamak lazım. Biz de X ve Y kuşağı arasındaki iletişimi güçlendirmek için orta kademe yöneticilerimizin gelişimine odaklandık. Y kuşağının en yaşlısı 32 yaşında. Bizim yöneticilerimiz ise yaş itibarıyla X kuşağından oluşuyor.
DAHA ESNEK
Y kuşağı daha esnek. X kuşağı gibi kuralcı değil. Yaptığı işten zevk almak istiyor. İş-yaşam dengesine önem veriyor. Y kuşağına iş yerinde yaşam alanı verirseniz onun çok daha uzun süreler çalışmasını sağlayabilirsiniz. Biz de Y kuşağıyla daha verimli çalışabilmek için yönetim kademelerimizdeki çalışanlarımızın gelişimine odaklandık. Aynı zamanda Y kuşağıyla nasıl daha verimli çalışılabilir diye çalışmalar yapıyoruz.

“ORTA KADEMEMİZİ EĞİTİYORUZ”
LİDERLİK PROGRAMI
Yetenek yönetiminde sadece geleceğin liderlerini seçmeye odaklanmadık. Bütün grubun gelişimine odaklandık. Bunun için bütün orta yönetici grubumuzu geliştirmek için Akkök Liderlik Yolu adında yeni bir program başlattık. Bizce bir şirketin orta kademe yönetimi en önemli grubunu oluşturuyor.~
49 HAFTALIK PROGRAM
Orta kademe yöneticiler iş sonuçlarını doğrudan etkiliyor. Başarı ve başarısızlıkta önemli rolleri var. Bu yıl, liderlik gelişim programımızı tüm yönetim kademelerimizi kapsayacak şekilde genişlettik. Program 49 hafta sürecek ve her grupta 16 yönetici bulunacak. Programda koçluk modelini temel aldık.

“4 AŞAMALI BİR DEĞERLENDİRME SİSTEMİMİZ VAR”
İSE ALIM SÜRECİ
Yeni mezunlar için oluşturduğumuz işe alım süreci 10 hafta sürüyor. Bunun için sınavları her yıl mayıs ayında yapıyoruz. Değerlendirme ise haziran ayının son haftasında başlıyor Temmuzun ortasında da sınavı geçen adayları değerlendirme merkezimizdeki mülakatlara çağırıyoruz.
NEREYE BAŞVURMALI?
Akkök Holding bünyesinde çalışmak isteyen gençlerin değerlendirme merkezine alınması için ilk önce yeni mezunların, holdingin insan kaynaklarına başvuru yapması gerekiyor. Başvuruların sonunda aranılan özelliklere göre gelen başvuruları eliyoruz.
SINAVLI SEÇİM
Daha sonra adayları sınava davet ediyoruz. Sınava davet edilenlerden başarılı olanları değerlendirme merkezi uygulamasına alıyoruz. Değerlendirme merkezinde hem bireysel hem de grup uygulamaları gerçekleştiriyoruz.
SON KARAR
Bunun sonucunda bizim için adaydır dediğimiz kişileri, çalışacakları şirketteki yöneticilerle görüştürüyoruz. Mülakatları yapıyoruz. Bizimle çalışmasını düşündüğümüz adaylara iş teklifimizi sunuyoruz. Sonuçta toplamda 4 aşamadan oluşan bir değerlendirme modelimiz bulunuyor.