- Anasayfa
- Yönetim
- İnsan kaynakları
- Pladis'in global dönüşüm planı
Pladis'in global dönüşüm planı
Erica Coletta, şirkette gerçekleştirdiği büyük dönüşümü ve bu dönüşümün kaç aşamada gerçekleşeceğini şöyle anlattı...
Hande Yavuz
[email protected]
Bisküvi, çikolata, şekerleme işlerini, ‘pladis’ adıyla tek bir global şirket altında birleştiren Yıldız Holding, global arenada güçlü bir oyuncu olmak için yeni stratejilerini uygulamaya geçiriyor. Bunun için şirketin öncelikle insan kaynakları ve kültüründe önemli bir dönüşüm başlatılmak üzere düğmeye basıldı. Bu doğrultuda global şirketlerde önemli deneyime sahip olan ERICA COLETTA, insan kaynakları başkanlık poziyonuna getirildi. Şimdi GOAL21 adını taşıyan önemli bir dönüşüm projesi hayata geçiriliyor. Coletta, “Global bir şirketi kurabilmenin temelinde organizasyon ve yetenek kültürü yer alıyor. Biz de bu değişimi çevik biçimde gerçekleştirebilme fırsatına sahibiz” diyor.
Yıldız Holding’in global şirket yaratma konusundaki en kritik adımlarından biri pladis. Grubun şekerleme ve bisküvi alanında faaliyet gösteren İngiltere merkezli şirketi olan pladis ile Yıldız Holding global bir oyuncu olarak dünya liginde yer aldığını önümüzdeki günlerde daha fazla hissettirmek istiyor. Bu hedef doğrultusunda da insan kaynağını yapılandırıyor. Ciddi bir kültürel değişim de gerektiren bu yapılandırmaya liderlik eden isim ise Erica Coletta. pladis’te insan kaynakları başkanı olarak geçtiğimiz günlerde göreve gelen Coletta, Y GOAL21 adını taşıyan bir değişim programını hayata geçirmeye çalışıyor. Bu değişim sürecinin 3-5 aylık değil en az 3 yıl devam edeceğini belirten Coletta, GOAL21’de farkındalık çalışmalarını tamamladıklarını şimdi adaptasyon sürecine geçtiklerini söylüyor. Coletta’nın şirkette önemli bir misyonu da bürokrasiyi azaltmak. Yalınlaşmanın yolunun da akıllı teknolojileri kullanmak olduğunu dile getiren Coletta, “Bu nedenle sistemler üzerinde ve BT platformlarını, süreçleri basitleştirmek için çalışıyoruz” diyor. pladis’in İK başkanı Erica Coletta, şirkette gerçekleştirdiği büyük dönüşümü ve bu dönüşümün kaç aşamada gerçekleşeceğini şöyle anlattı:
* pladis’in İK başkanlığına çok yeni getirildiniz. Öncelikli olarak ilk planlarınız nedir?
Bu zamanları pladis’in çok heyecanlı zamanları olarak tanımlayabilirim. Bana global yolda ilerleyen şirkette bu fırsatın verilmesinden çok onurlandım. Öncelikli olarak globalleşme yolculuğundayız. Bunun anlamı şu; yapmamız gereken çok fazla şey var. İlk olarak organizasyonu globalleşmeyi gerçekleştirecek şekilde kurmalıyız. İkincisi, büyük yetenek ajandasını incelememiz gerekiyor. Eğer bisküvi, çikolata ve şekerleme kategorisinde büyümek istiyorsak, geçmişte de ne öğrendiğimizi bilmeli ve bu öğrendiklerimizi devam ettirmeliyiz. Yetenek ajandasına baktığımızda bence pladis içinde çok büyük fırsatlara sahibiz. Bu da özel görevler verebileceğimiz ve proje paylaşımları yapabileceğimiz çok büyük fırsatımız var demek oluyor. İK’da buradan dışarıya ihraç edebileceğimiz çok konu olduğunu görüyorum. Bir örnek vereyim, dünya karmaşıklaşmaya başladıkça ve daha değişken daha kompleks hale geldikçe, elinizde var olan yeteneğin bu karmaşayla ve belirsizlikle başa çıkabilmesi gerekiyor. Yeni global bir şirketi kurabilmenin temelinde organizasyon ve yetenek kültürü yer alıyor. Geçen yıl ocak ayında yapacağımız işlerin merkezinde GOAL21 diye tabir ettiğimiz stratejiyi açıkladık. Bu stratejinin harflerinin anlamı şöyle: G-Goya yani Murat Ülker’in de benimsediği ‘Gez oturma yerinde artık’ diye özetlediği yönetim yaklaşımı, O-0 defect (hata), A-Alignment (Amaç birliği), L-Leadership (Liderlik), 2-2’nci, 1-1’inci demek.
* Peki GOAL21 tam olarak ne işe yarıyor?
İki şey yapıyor. Birincisi, amaçlarımızın kökeni olan mutluluğu her ısırıkta sağlamak. Her ısırıkta mutluluk, şirketin en temelinde yatan şey. Bu şirketi kuranları düşünürseniz, mutluluk teması devam ettireceğimiz en önemli konulardan biri. Bu müşteri mutluluğu, faaliyetlerimizi gerçekleştirdiğimiz yerlerdeki toplum ve çalışan mutluluğu demek. GOAL21’in ikinci büyük hedefi ise mutluluğu ve kültürü yaratmak için amaç ve araçları belirlemek. İş perspektifinden bakıldığı zaman pladis dünyanın en hızlı büyüyen bisküvi, şekerleme ve çikolata şirketi. Kimse 3’üncü olmak istemez. Biz birinci ya da ikinci olmak istiyoruz. GOAL21’in hedeflerinin içinde bu da var. Ajandam, yönetici ekiple beraber vizyon oluşturmanın yanı sıra aynı zamanda bu vizyona nasıl ulaşacağımızla da ilgili. GOAL21 bununla ilgili. Örneğin G-Goya: müşteriyi anlamak, pazarı anlamak, pratikten öğrenmek... 0-sıfır hata: Eğer Murat Ülker’i dinlediyseniz, yapabileceğinizin en iyisini yapmaktan bahsettiğini bilirsiniz. A-Alignment (amaç birliği) en önemli maddelerden biri. Çünkü bu birçok başka şeyle de ilgili. Kültürü başkalarını da dinleyip onların bakış açısından kurgulayabilmek gerekiyor. Avrupa’da çok zaman geçirdim. Yeni Amerika’dan geldim. Son 11 yıldır global bir işte çalışıyorum. Çeşitlilik (diversity) çok önemli bir konu. Ulusların çeşitliliğe, cinsiyet çeşitliliğine ve ırk çeşitliliğine çok önem veriyoruz. Amacımız bu çeşitlilik bakış açısından düşünmek ve davranabilmek. Bu CEO’muz Cem Bey’in de önem verdiği bir konu... Diğeri hızlı olabilmek. Hakkaniyetli bir karar verme mekanizması oluşturabilmek için farklı bakış açılarını çok önemsiyoruz. Bu da şu demek. Kararlarımızı çok net belirlemek istiyoruz. Herkesin bu son kararın arkasında olmasını bekliyoruz. İşte bu bizi ileriye götürür. Sonuncusu L-Leader: GOAL21’de liderlik değil lider önemli. Bu her kişinin lider olması, yaptığımız her işte lider olmamız demek. Rekabet açısından agresif bir iş ajandası ve mükemmel bir fırsat yaratıyoruz. Köklerimizle ve girişimciliğimizle farklılaşıyoruz.~* pladis’i farklılaştıran diğer karakteristik özellikleri neler?
Bizi farklılaştıran bir diğer önemli konu; insanla ilişki. Organizasyonla ve bakış açısıyla olan ilişki yaptığımız işle ilgili. Örneğin, ben CEO ile yaptığım birçok görüşmeyi Whatsapp üzerinden yapıyorum. Yani sayfalarca yazı yazmaya gerek kalmıyor. Murat Ülker’le de Whatsapp üzerinden bir sürü iş yapıyoruz. Bu çeviklik katıyor. Bir diğer konu ilişki. Türkiye’de bu konuda çok şey öğrendim. Burada nüfusun çok büyük oranı genç. Sosyal medyada çok güçlü alışkanlıklarınız ve inancınız var. Yani kendi kendinize olmaktansa iletişimde olmayı tercih ediyorsunuz. Global bir şirket yaratmada ilişkide olmak çok önemli bir konu. İletişimde olmak her şirketin üzerinde çalıştığı bir konu. Biz de burada bu konuda iyi durumdayız. Liderler bu konuda ne düşünüyor derseniz, onlar dijital kullanımını önemsiyor. Çünkü bizim liderlerimizin zamanının büyük kısmı uçaklarda geçiyor. Her zaman aynı yerde bulunamıyoruz. İlişkide olmak iletişim halinde olmak çok önemli. Yetenek, kültür, mutluluk, GOAL21 ve insanla olan kısım ajandamızda yer alıyor.
* Yeni yapılanmayla birlikte organizasyon yapısında nasıl bir değişikliğe gidildi? Bu denli büyük bir yapıda bu değişimi kurgulamak nasıl mümkün oldu?
Biz şekerleme, çikolata ve bisküvi olarak ayrı şirketiz. pladis, şirketin çekirdek ve global kolunu temsil ediyor. İşte GOAL21 de bu değişimi sağlamak için var. Bir kültür değişiminde ilk önce üst liderlerde değişim olması gerekiyor. GOAL21 de Murat Ülker tarafından yaratıldı. CEO, bu stratejinin tamamen arkasında. Eğer global bir şirket olmak istiyorsanız, üst yönetimin bunu benimsemesi ve yaratması çok önemli. İkincisi şu anda üzerinde çalıştığımız GOAL21’e olan farkındalık konusu. Herhangi bir kültür değişiminde öncelikli olarak başlamanız gereken yer farkındalık, ardından adaptasyon. Bu 3-5 aylık bir iş değil. En az 3 yıl gibi bir süreden bahsediyoruz. Geçen yıl farkındalıkla uğraştık. Adaptasyon sürecine geçtik. Önümüzdeki yıl 1’inci ve 2’nci çeyrekte son aşamaya geleceğiz. Değerleri, bu hedefler doğrultusunda kuracağız. Diğer aşama ise geri bildirim. Tamam, tüm liderler buna inanıyor, tüm sistem çalışıyor ama eğer insanlar bu kültürle ilgili birbirlerine geri bildirim yapmıyorsa o zaman sizin istediğiniz kültür değişimini çok zor gerçekleştirirsiniz. Dünyada kültür değişimi yaşamış başarılı şirketlere bakarsanız, hepsinin de geri bildirim sistemini çok iyi çalıştığını göreceksiniz. Önümüzdeki yıl, yüz yüze geri bildirim sistemini çalıştırmanın yanı sıra dijitalde de geri bildirim almaya çalışacağız.
* pladis oldukça büyük ölçekli ve farklı kolları olan bir şirket…. İK açısından hareket kabiliyetini artırmak ve özellikle bürokrasinin önüne geçmek için ne tür bir model uygulanacak ve uygulanıyor?
CEO Cem Karakaş’ın güzel bir sözü var: “Bürokrasiden nefret ediyorum.” Yaşadığımız dünyada hepimizin hedefi bürokrasiyi azaltmak. Bürokrasiyi azaltmanın yolu da akıllı teknolojileri kullanmak. BT platformlarını ve süreçleri basitleştirmek üzerinde çalışıyoruz. Tüm departmanların entegre olması gerekiyor. Basitleştirmek için uygulamaların geliştirilmesi gerekiyor.
* Şirket bir değişim yaşıyor... En çok hangi alanlarda zorlandı?
Dürüst olmak gerekirse ben optimistim. Zorlukların üstesinden gelebiliriz. Bu kültür değişimini hızla, çeviklikle geçekleştirme fırsatımız var. Karmaşıklık sorunu her yerde var. Çevikliği ve hızlı olmayı hayatın ya da iş yapış biçiminin parçası haline getirmek çok önemli. ~* İK’nın gelecek yıllardaki yol haritası ne olacak?
Şu an yol haritası üzerinde çalışıyorum. Gelecek yıl birinci çeyrekte bütünleşmiş performans yönetimi yaratacağız. Neden yaptığımızı, nereye gittiğimizi ve nasıl yapacağımızı düşünmemiz gerekiyor. İkincisi, gelecek yıl ki pladis’in başarı modeli ve liderlik modelini oluşturacağız. Gelecek 5 yıllık planımızı belirledik. Demografik olarak değişimin pladis’i nasıl etkileyeceği önemli bir konu. Yetenek yönetimini bulunduğumuz pazarlarda geliştirmek bir diğer önemli konu. Doğru bütünleştirme seviyesi ve doğru kültürün yaratılması gibi önemli bir stratejiye sahip olmamız gerekiyor. pladis grup olarak çok girişimci. Ve çok hızlı hareket edebilme kabiliyetine sahip olduğu için çok gururluyuz. Her zaman 1-2 yıllık planda neyin başarılması gerektiğiyle ilgili çalışılması çok önemli.
* Yetenek yönetimi ve iş birliğinin şirket içindeki öneminden bahsettiniz. Yetenek yönetimini nasıl başarılı şekilde gerçekleştirmeyi hedefliyorsunuz?
Yetenek yönetimi benim tutkunu olduğum bir konu. Bizim yetenek prosesimiz var ve buna her yıl çok fazla zamanımızı harcıyoruz. Buradan ne çıktığına bakacak olursak; ilk olarak bizim yetenek felsefemiz ve şeffaflık derecesi nedir, performans davranışını nasıl etkiliyor gibi konuları inceliyoruz. Yetenek yönetimi için doğru programları yapmak lazım. Çalıştığımız konulardan biri global mobilite politikası. Türkiye bizim ana pazarlarımızdan ve dürüstçe söylemek gerekirse çok fazla yeteneğe sahibiz. Global mobilite politikası da her şeyi standardize ettiği için çok önemli bir sistem. Çünkü yeni jenerasyon global yöneticiler için de standartlar önemli. Aynı zamanda yeni liderlik programı uygulamamız var. Yetenek yönetimini desteklemek için bir de mentorluk programımız bulunuyor. İyi haber, bu yolla çok iyi uygulamalarımız oldu. Önemli olan bu mentorluk programlarının tutarlı olması. Kadın çalışanı desteklemek benim başka bir tutkum. Grupta iyi bir kadın çalışan oranına sahibiz. Başarılı iş kadınlarının geçmişine bakarsanız, her şeyin güven ve mentorlarla başladığını görebilirsiniz. Sınırların ötesinde global düşünce tarzını yaratmak çok önemli. Yani mentorlarınız sadece Türkiye’den değil farklı yerlerden de olabilir.
* Teknolojinin gelişmesi ve rekabetin artmasıyla istekler ve tercihler de değişti. Son yıllardaki yeni işe alım stratejinizden bahseder misiniz?
ABD’ye baktığımızda, yeni teknolojiler tüm işe alım, CV süreçlerini yeniden düzenlememizi gerektirdi. İngiltere’de de öyle. Bence esas sorulması gereken global bir platforma ihtiyacımız var mı? Dışardan gelen CV’leri bir platformda görmek, LinkedIn ile bağlı olmak... Biz tüm bunları değerlendiriyoruz. LinkedIn ile stratejik ortak olarak nasıl çalışmamız gerektiği konusu hakkında düşünüyorum. Çünkü, analizlerin filtrelenmesi gibi teknolojiler sunması şirketler için çok önemli. Sadece LinkedIn değil diğer şirketler de inanılmaz büyük analizler çıkarıyor. Amaçlarımızdan biri de bu verileri kullanılabilir hale sokabilmek.
* Global bir oyuncu olma da İK’nın öneminden bahseder misiniz?
İK’nın rolünden çok bahsettik ama İK’nın en en büyük rolü şirketin dönüşmesini sağlaması. Bence İK, şirketin kazanması için doğru kültür, doğru beceriyi sağlayacak stratejilerin oluşturulmasıdır.~ŞİRKETİN İŞ BİRLİĞİNİ KUVVETLENDİREN SÜREÇLER
IDEA STAR Geçen haftalarda Ali Ülker ile görüştüm. Türkiye’de dijital platformda gerçekleştirilen “Idea Star” diye bir programımız var ve bu, girişimciliği, inovasyonu ve birlik olmayı sağlayan önemli bir mekanizma. Şirketin en alt departmanındaki çalışanından en yükseğine kadar inovasyon fikirlerini sunabildiğiniz bir platform aynı zamanda. İnovasyonu desteklemek amacıyla fikirlerin son aşamada ödüllendirildiği bir süreç.
HER FİKİR DEĞERLİ Bizim geçen haftalarda da konuştuğumuz konu gelecek yıl Idea Star’ı global platforma taşımak. pladis’in her aşamasından gelen fikirlerin toplanmasını sağlayacak. Bu ürüne dönüşebilecek her fikrin çok değerli olduğunu bize gösteriyor. Bu tür programlar şirketin iş birliğini de kuvvetlendiren süreçler oluyor. Bu da girişimciliğinizi artırıyor. Girişimcilik ve inovasyonla ilgili bir diğer konu da onaylanma programları.
YURT DIŞINDA SÖZ SAHİBİ OLMAK İÇİN 5 KRİTER
1 Global şekilde büyümenizi sağlayan güçlü bir amaç çerçevesi yaratılması gerekiyor. Biz de buna sahibiz.
2 Globalde büyümenizi sağlayacak güçlü liderlik stratejisi şart.
3 İK perspektifinden bakacak olursak, kendi yetenek yönetiminize, performans yönetiminize sahip olmalısınız.
4 Burada benzerliklere odaklanmalı, geri bildirim yaparak bu benzerlikleri belirtmek lazım.
5 En iyi uygulamaları paylaşmak gerekiyor. Dünyanın en iyilerini çalışanlara getirmek önemli.
“HİÇBİR ZAMAN İŞ YAŞAM DENGESİNE İNANMADIM”
BÜTÜNLEŞME VAR Çalışan bir kadın olarak bu iş yaşam bütünleşmesi benim için de çok önemli. Ben hiçbir zaman işyaşam dengesine inanmadım. Bence iş yaşam bütünleşmesi vardır. Hayatta kadın ya da erkek olsun sizin hızla yükseldiğiniz ya da hızla aşağı indiğiniz zamanlar olabilir.
EVDEN DE ÇALIŞABİLİRSİNİZ Şirketlerin insanların hayatlarında bazı periyotlarının olduğunu bilmesi gerekiyor. İş yaşam bütünleşmesinde, bizim bu konuyla ilgili çok uygulamamız var. Teknolojinin de el verdiği sürece iş-yaşam bütünleşmesini sağlamaya çalışıyoruz. Ofisimizin olması güzel ancak isterseniz evden de çalışabilirsiniz.
ESNEK OLMAK İş-yaşam bütünleşmesi aynı zamanda kültürel normlarla da ilgili. Türkiye Nijerya’dan, Nijerya Amerika’dan farklı o da İngiltere’den farklı... pladis Amerika’daki iş yaşam bütünleşmesiyle, pladis Türkiye’ninki birbirinden farklı. Gelecekte iş-yaşam bütünleşmesi konusundaki uygulamaların daha tutarlı olmasını bekliyorum. Başarılı olmuş iş kadınlarına sorarsanız şirketlerin bu konuda esnek olmalarının önemli olduğunu söyleyeceklerdir. Bu konuda global standart olması çok önemli.
[email protected]
Bisküvi, çikolata, şekerleme işlerini, ‘pladis’ adıyla tek bir global şirket altında birleştiren Yıldız Holding, global arenada güçlü bir oyuncu olmak için yeni stratejilerini uygulamaya geçiriyor. Bunun için şirketin öncelikle insan kaynakları ve kültüründe önemli bir dönüşüm başlatılmak üzere düğmeye basıldı. Bu doğrultuda global şirketlerde önemli deneyime sahip olan ERICA COLETTA, insan kaynakları başkanlık poziyonuna getirildi. Şimdi GOAL21 adını taşıyan önemli bir dönüşüm projesi hayata geçiriliyor. Coletta, “Global bir şirketi kurabilmenin temelinde organizasyon ve yetenek kültürü yer alıyor. Biz de bu değişimi çevik biçimde gerçekleştirebilme fırsatına sahibiz” diyor.
Yıldız Holding’in global şirket yaratma konusundaki en kritik adımlarından biri pladis. Grubun şekerleme ve bisküvi alanında faaliyet gösteren İngiltere merkezli şirketi olan pladis ile Yıldız Holding global bir oyuncu olarak dünya liginde yer aldığını önümüzdeki günlerde daha fazla hissettirmek istiyor. Bu hedef doğrultusunda da insan kaynağını yapılandırıyor. Ciddi bir kültürel değişim de gerektiren bu yapılandırmaya liderlik eden isim ise Erica Coletta. pladis’te insan kaynakları başkanı olarak geçtiğimiz günlerde göreve gelen Coletta, Y GOAL21 adını taşıyan bir değişim programını hayata geçirmeye çalışıyor. Bu değişim sürecinin 3-5 aylık değil en az 3 yıl devam edeceğini belirten Coletta, GOAL21’de farkındalık çalışmalarını tamamladıklarını şimdi adaptasyon sürecine geçtiklerini söylüyor. Coletta’nın şirkette önemli bir misyonu da bürokrasiyi azaltmak. Yalınlaşmanın yolunun da akıllı teknolojileri kullanmak olduğunu dile getiren Coletta, “Bu nedenle sistemler üzerinde ve BT platformlarını, süreçleri basitleştirmek için çalışıyoruz” diyor. pladis’in İK başkanı Erica Coletta, şirkette gerçekleştirdiği büyük dönüşümü ve bu dönüşümün kaç aşamada gerçekleşeceğini şöyle anlattı:
* pladis’in İK başkanlığına çok yeni getirildiniz. Öncelikli olarak ilk planlarınız nedir?
Bu zamanları pladis’in çok heyecanlı zamanları olarak tanımlayabilirim. Bana global yolda ilerleyen şirkette bu fırsatın verilmesinden çok onurlandım. Öncelikli olarak globalleşme yolculuğundayız. Bunun anlamı şu; yapmamız gereken çok fazla şey var. İlk olarak organizasyonu globalleşmeyi gerçekleştirecek şekilde kurmalıyız. İkincisi, büyük yetenek ajandasını incelememiz gerekiyor. Eğer bisküvi, çikolata ve şekerleme kategorisinde büyümek istiyorsak, geçmişte de ne öğrendiğimizi bilmeli ve bu öğrendiklerimizi devam ettirmeliyiz. Yetenek ajandasına baktığımızda bence pladis içinde çok büyük fırsatlara sahibiz. Bu da özel görevler verebileceğimiz ve proje paylaşımları yapabileceğimiz çok büyük fırsatımız var demek oluyor. İK’da buradan dışarıya ihraç edebileceğimiz çok konu olduğunu görüyorum. Bir örnek vereyim, dünya karmaşıklaşmaya başladıkça ve daha değişken daha kompleks hale geldikçe, elinizde var olan yeteneğin bu karmaşayla ve belirsizlikle başa çıkabilmesi gerekiyor. Yeni global bir şirketi kurabilmenin temelinde organizasyon ve yetenek kültürü yer alıyor. Geçen yıl ocak ayında yapacağımız işlerin merkezinde GOAL21 diye tabir ettiğimiz stratejiyi açıkladık. Bu stratejinin harflerinin anlamı şöyle: G-Goya yani Murat Ülker’in de benimsediği ‘Gez oturma yerinde artık’ diye özetlediği yönetim yaklaşımı, O-0 defect (hata), A-Alignment (Amaç birliği), L-Leadership (Liderlik), 2-2’nci, 1-1’inci demek.
* Peki GOAL21 tam olarak ne işe yarıyor?
İki şey yapıyor. Birincisi, amaçlarımızın kökeni olan mutluluğu her ısırıkta sağlamak. Her ısırıkta mutluluk, şirketin en temelinde yatan şey. Bu şirketi kuranları düşünürseniz, mutluluk teması devam ettireceğimiz en önemli konulardan biri. Bu müşteri mutluluğu, faaliyetlerimizi gerçekleştirdiğimiz yerlerdeki toplum ve çalışan mutluluğu demek. GOAL21’in ikinci büyük hedefi ise mutluluğu ve kültürü yaratmak için amaç ve araçları belirlemek. İş perspektifinden bakıldığı zaman pladis dünyanın en hızlı büyüyen bisküvi, şekerleme ve çikolata şirketi. Kimse 3’üncü olmak istemez. Biz birinci ya da ikinci olmak istiyoruz. GOAL21’in hedeflerinin içinde bu da var. Ajandam, yönetici ekiple beraber vizyon oluşturmanın yanı sıra aynı zamanda bu vizyona nasıl ulaşacağımızla da ilgili. GOAL21 bununla ilgili. Örneğin G-Goya: müşteriyi anlamak, pazarı anlamak, pratikten öğrenmek... 0-sıfır hata: Eğer Murat Ülker’i dinlediyseniz, yapabileceğinizin en iyisini yapmaktan bahsettiğini bilirsiniz. A-Alignment (amaç birliği) en önemli maddelerden biri. Çünkü bu birçok başka şeyle de ilgili. Kültürü başkalarını da dinleyip onların bakış açısından kurgulayabilmek gerekiyor. Avrupa’da çok zaman geçirdim. Yeni Amerika’dan geldim. Son 11 yıldır global bir işte çalışıyorum. Çeşitlilik (diversity) çok önemli bir konu. Ulusların çeşitliliğe, cinsiyet çeşitliliğine ve ırk çeşitliliğine çok önem veriyoruz. Amacımız bu çeşitlilik bakış açısından düşünmek ve davranabilmek. Bu CEO’muz Cem Bey’in de önem verdiği bir konu... Diğeri hızlı olabilmek. Hakkaniyetli bir karar verme mekanizması oluşturabilmek için farklı bakış açılarını çok önemsiyoruz. Bu da şu demek. Kararlarımızı çok net belirlemek istiyoruz. Herkesin bu son kararın arkasında olmasını bekliyoruz. İşte bu bizi ileriye götürür. Sonuncusu L-Leader: GOAL21’de liderlik değil lider önemli. Bu her kişinin lider olması, yaptığımız her işte lider olmamız demek. Rekabet açısından agresif bir iş ajandası ve mükemmel bir fırsat yaratıyoruz. Köklerimizle ve girişimciliğimizle farklılaşıyoruz.~* pladis’i farklılaştıran diğer karakteristik özellikleri neler?
Bizi farklılaştıran bir diğer önemli konu; insanla ilişki. Organizasyonla ve bakış açısıyla olan ilişki yaptığımız işle ilgili. Örneğin, ben CEO ile yaptığım birçok görüşmeyi Whatsapp üzerinden yapıyorum. Yani sayfalarca yazı yazmaya gerek kalmıyor. Murat Ülker’le de Whatsapp üzerinden bir sürü iş yapıyoruz. Bu çeviklik katıyor. Bir diğer konu ilişki. Türkiye’de bu konuda çok şey öğrendim. Burada nüfusun çok büyük oranı genç. Sosyal medyada çok güçlü alışkanlıklarınız ve inancınız var. Yani kendi kendinize olmaktansa iletişimde olmayı tercih ediyorsunuz. Global bir şirket yaratmada ilişkide olmak çok önemli bir konu. İletişimde olmak her şirketin üzerinde çalıştığı bir konu. Biz de burada bu konuda iyi durumdayız. Liderler bu konuda ne düşünüyor derseniz, onlar dijital kullanımını önemsiyor. Çünkü bizim liderlerimizin zamanının büyük kısmı uçaklarda geçiyor. Her zaman aynı yerde bulunamıyoruz. İlişkide olmak iletişim halinde olmak çok önemli. Yetenek, kültür, mutluluk, GOAL21 ve insanla olan kısım ajandamızda yer alıyor.
* Yeni yapılanmayla birlikte organizasyon yapısında nasıl bir değişikliğe gidildi? Bu denli büyük bir yapıda bu değişimi kurgulamak nasıl mümkün oldu?
Biz şekerleme, çikolata ve bisküvi olarak ayrı şirketiz. pladis, şirketin çekirdek ve global kolunu temsil ediyor. İşte GOAL21 de bu değişimi sağlamak için var. Bir kültür değişiminde ilk önce üst liderlerde değişim olması gerekiyor. GOAL21 de Murat Ülker tarafından yaratıldı. CEO, bu stratejinin tamamen arkasında. Eğer global bir şirket olmak istiyorsanız, üst yönetimin bunu benimsemesi ve yaratması çok önemli. İkincisi şu anda üzerinde çalıştığımız GOAL21’e olan farkındalık konusu. Herhangi bir kültür değişiminde öncelikli olarak başlamanız gereken yer farkındalık, ardından adaptasyon. Bu 3-5 aylık bir iş değil. En az 3 yıl gibi bir süreden bahsediyoruz. Geçen yıl farkındalıkla uğraştık. Adaptasyon sürecine geçtik. Önümüzdeki yıl 1’inci ve 2’nci çeyrekte son aşamaya geleceğiz. Değerleri, bu hedefler doğrultusunda kuracağız. Diğer aşama ise geri bildirim. Tamam, tüm liderler buna inanıyor, tüm sistem çalışıyor ama eğer insanlar bu kültürle ilgili birbirlerine geri bildirim yapmıyorsa o zaman sizin istediğiniz kültür değişimini çok zor gerçekleştirirsiniz. Dünyada kültür değişimi yaşamış başarılı şirketlere bakarsanız, hepsinin de geri bildirim sistemini çok iyi çalıştığını göreceksiniz. Önümüzdeki yıl, yüz yüze geri bildirim sistemini çalıştırmanın yanı sıra dijitalde de geri bildirim almaya çalışacağız.
* pladis oldukça büyük ölçekli ve farklı kolları olan bir şirket…. İK açısından hareket kabiliyetini artırmak ve özellikle bürokrasinin önüne geçmek için ne tür bir model uygulanacak ve uygulanıyor?
CEO Cem Karakaş’ın güzel bir sözü var: “Bürokrasiden nefret ediyorum.” Yaşadığımız dünyada hepimizin hedefi bürokrasiyi azaltmak. Bürokrasiyi azaltmanın yolu da akıllı teknolojileri kullanmak. BT platformlarını ve süreçleri basitleştirmek üzerinde çalışıyoruz. Tüm departmanların entegre olması gerekiyor. Basitleştirmek için uygulamaların geliştirilmesi gerekiyor.
* Şirket bir değişim yaşıyor... En çok hangi alanlarda zorlandı?
Dürüst olmak gerekirse ben optimistim. Zorlukların üstesinden gelebiliriz. Bu kültür değişimini hızla, çeviklikle geçekleştirme fırsatımız var. Karmaşıklık sorunu her yerde var. Çevikliği ve hızlı olmayı hayatın ya da iş yapış biçiminin parçası haline getirmek çok önemli. ~* İK’nın gelecek yıllardaki yol haritası ne olacak?
Şu an yol haritası üzerinde çalışıyorum. Gelecek yıl birinci çeyrekte bütünleşmiş performans yönetimi yaratacağız. Neden yaptığımızı, nereye gittiğimizi ve nasıl yapacağımızı düşünmemiz gerekiyor. İkincisi, gelecek yıl ki pladis’in başarı modeli ve liderlik modelini oluşturacağız. Gelecek 5 yıllık planımızı belirledik. Demografik olarak değişimin pladis’i nasıl etkileyeceği önemli bir konu. Yetenek yönetimini bulunduğumuz pazarlarda geliştirmek bir diğer önemli konu. Doğru bütünleştirme seviyesi ve doğru kültürün yaratılması gibi önemli bir stratejiye sahip olmamız gerekiyor. pladis grup olarak çok girişimci. Ve çok hızlı hareket edebilme kabiliyetine sahip olduğu için çok gururluyuz. Her zaman 1-2 yıllık planda neyin başarılması gerektiğiyle ilgili çalışılması çok önemli.
* Yetenek yönetimi ve iş birliğinin şirket içindeki öneminden bahsettiniz. Yetenek yönetimini nasıl başarılı şekilde gerçekleştirmeyi hedefliyorsunuz?
Yetenek yönetimi benim tutkunu olduğum bir konu. Bizim yetenek prosesimiz var ve buna her yıl çok fazla zamanımızı harcıyoruz. Buradan ne çıktığına bakacak olursak; ilk olarak bizim yetenek felsefemiz ve şeffaflık derecesi nedir, performans davranışını nasıl etkiliyor gibi konuları inceliyoruz. Yetenek yönetimi için doğru programları yapmak lazım. Çalıştığımız konulardan biri global mobilite politikası. Türkiye bizim ana pazarlarımızdan ve dürüstçe söylemek gerekirse çok fazla yeteneğe sahibiz. Global mobilite politikası da her şeyi standardize ettiği için çok önemli bir sistem. Çünkü yeni jenerasyon global yöneticiler için de standartlar önemli. Aynı zamanda yeni liderlik programı uygulamamız var. Yetenek yönetimini desteklemek için bir de mentorluk programımız bulunuyor. İyi haber, bu yolla çok iyi uygulamalarımız oldu. Önemli olan bu mentorluk programlarının tutarlı olması. Kadın çalışanı desteklemek benim başka bir tutkum. Grupta iyi bir kadın çalışan oranına sahibiz. Başarılı iş kadınlarının geçmişine bakarsanız, her şeyin güven ve mentorlarla başladığını görebilirsiniz. Sınırların ötesinde global düşünce tarzını yaratmak çok önemli. Yani mentorlarınız sadece Türkiye’den değil farklı yerlerden de olabilir.
* Teknolojinin gelişmesi ve rekabetin artmasıyla istekler ve tercihler de değişti. Son yıllardaki yeni işe alım stratejinizden bahseder misiniz?
ABD’ye baktığımızda, yeni teknolojiler tüm işe alım, CV süreçlerini yeniden düzenlememizi gerektirdi. İngiltere’de de öyle. Bence esas sorulması gereken global bir platforma ihtiyacımız var mı? Dışardan gelen CV’leri bir platformda görmek, LinkedIn ile bağlı olmak... Biz tüm bunları değerlendiriyoruz. LinkedIn ile stratejik ortak olarak nasıl çalışmamız gerektiği konusu hakkında düşünüyorum. Çünkü, analizlerin filtrelenmesi gibi teknolojiler sunması şirketler için çok önemli. Sadece LinkedIn değil diğer şirketler de inanılmaz büyük analizler çıkarıyor. Amaçlarımızdan biri de bu verileri kullanılabilir hale sokabilmek.
* Global bir oyuncu olma da İK’nın öneminden bahseder misiniz?
İK’nın rolünden çok bahsettik ama İK’nın en en büyük rolü şirketin dönüşmesini sağlaması. Bence İK, şirketin kazanması için doğru kültür, doğru beceriyi sağlayacak stratejilerin oluşturulmasıdır.~ŞİRKETİN İŞ BİRLİĞİNİ KUVVETLENDİREN SÜREÇLER
IDEA STAR Geçen haftalarda Ali Ülker ile görüştüm. Türkiye’de dijital platformda gerçekleştirilen “Idea Star” diye bir programımız var ve bu, girişimciliği, inovasyonu ve birlik olmayı sağlayan önemli bir mekanizma. Şirketin en alt departmanındaki çalışanından en yükseğine kadar inovasyon fikirlerini sunabildiğiniz bir platform aynı zamanda. İnovasyonu desteklemek amacıyla fikirlerin son aşamada ödüllendirildiği bir süreç.
HER FİKİR DEĞERLİ Bizim geçen haftalarda da konuştuğumuz konu gelecek yıl Idea Star’ı global platforma taşımak. pladis’in her aşamasından gelen fikirlerin toplanmasını sağlayacak. Bu ürüne dönüşebilecek her fikrin çok değerli olduğunu bize gösteriyor. Bu tür programlar şirketin iş birliğini de kuvvetlendiren süreçler oluyor. Bu da girişimciliğinizi artırıyor. Girişimcilik ve inovasyonla ilgili bir diğer konu da onaylanma programları.
YURT DIŞINDA SÖZ SAHİBİ OLMAK İÇİN 5 KRİTER
1 Global şekilde büyümenizi sağlayan güçlü bir amaç çerçevesi yaratılması gerekiyor. Biz de buna sahibiz.
2 Globalde büyümenizi sağlayacak güçlü liderlik stratejisi şart.
3 İK perspektifinden bakacak olursak, kendi yetenek yönetiminize, performans yönetiminize sahip olmalısınız.
4 Burada benzerliklere odaklanmalı, geri bildirim yaparak bu benzerlikleri belirtmek lazım.
5 En iyi uygulamaları paylaşmak gerekiyor. Dünyanın en iyilerini çalışanlara getirmek önemli.
“HİÇBİR ZAMAN İŞ YAŞAM DENGESİNE İNANMADIM”
BÜTÜNLEŞME VAR Çalışan bir kadın olarak bu iş yaşam bütünleşmesi benim için de çok önemli. Ben hiçbir zaman işyaşam dengesine inanmadım. Bence iş yaşam bütünleşmesi vardır. Hayatta kadın ya da erkek olsun sizin hızla yükseldiğiniz ya da hızla aşağı indiğiniz zamanlar olabilir.
EVDEN DE ÇALIŞABİLİRSİNİZ Şirketlerin insanların hayatlarında bazı periyotlarının olduğunu bilmesi gerekiyor. İş yaşam bütünleşmesinde, bizim bu konuyla ilgili çok uygulamamız var. Teknolojinin de el verdiği sürece iş-yaşam bütünleşmesini sağlamaya çalışıyoruz. Ofisimizin olması güzel ancak isterseniz evden de çalışabilirsiniz.
ESNEK OLMAK İş-yaşam bütünleşmesi aynı zamanda kültürel normlarla da ilgili. Türkiye Nijerya’dan, Nijerya Amerika’dan farklı o da İngiltere’den farklı... pladis Amerika’daki iş yaşam bütünleşmesiyle, pladis Türkiye’ninki birbirinden farklı. Gelecekte iş-yaşam bütünleşmesi konusundaki uygulamaların daha tutarlı olmasını bekliyorum. Başarılı olmuş iş kadınlarına sorarsanız şirketlerin bu konuda esnek olmalarının önemli olduğunu söyleyeceklerdir. Bu konuda global standart olması çok önemli.
.jpg)
