Geçişte yeni hesaplar

Sanko Holding’in 4’üncü kuşak temsilcilerinden Abdulkadir Konukoğlu, tabuları yıktı ve sadece 19 yıl görev yaptı. Yönetim kurulu başkanlığı görevini 65 yaşında bırakacağını ve yönetimi kardeşine devredeceğini, ayrılmadan tam 15 yıl önce açıkladı. Süreci de buna göre yöneten Konukoğlu, önceden belirttiği gibi 65 yaşından emekli oldu. Bugün 112 yaşında olan Sanko Holding, artık 5’inci kuşak tarafından yönetiliyor. Sanko’nun 5’inci kuşağa kadar gelme başarısı göstermesi kuşak geçişlerini doğru ve önceden planlamasında yatıyor. Birçok aile şirketinde kuşak geçişlerinde Sanko’da olduğu gibi önceden detaylı bir planlama yapılmadığından bugün hem dünyada hem Türkiye’de 5’inci kuşağa kadar geçmeyi başaran şirket sayısı yok denecek kadar az. Koç, Sabancı, Eczacıbaşı, Abdi İbrahim, İnci ve Enka’da ise henüz üçüncü kuşak yönetimde.
Uzun ömürlü şirketlerin veliahtları ve yönetim uzmanları kuşaklar arası geçişin başarıyla atlatılabilmesi halinde şirketlerin ömrünün uzatılabileceği kanısında. En kritik konu ise kuşaklar arası geçişin ne zaman yapılması gerektiği konusu.
GEÇİŞTE JAPON YÖNTEMİ
Japonya’da bir asrı devirmiş ve en az 3 kuşak görmüş şirket sayısı 21 bin civarında. Japon şirketlerinin uzun ömürlü olma konusundaki başarısı kuşaklar arası geçişi başarılı bir şekilde yönetmelerinde gizli. Japonya’da bir şirketin sahibi, kendisinden sonra yönetimi devralacak varisini önceden belirliyor. Erkek çocuk sahibi olmayan ya da şirketi iş hayatından anlamayan çocuklarına bırakmak istemeyenlerse çareyi evlat edinmekte buluyor. Bu durumun en yaygın görülen biçimi “Mukoyoshi” denilen yöntemle kızının kocasını evlat edinip “ikinci çocuk” olarak kayıtlara geçirmek. Bir diğer Japon geleneğine göre ise aile şirketleri firmanın gelecek nesillere devamını sağlamak için başarılı yöneticileri evlat ediniyor. Japonya’da evlat edinilen 90 bin kişinin yüzde 98’i 25-30 yaş arasındaki iyi eğitimli erkeklerden oluşuyor. Evlatlıklarını kurumlarında çeşitli pozisyonlara yerleştiren şirket sahipleri böylece ileride daha az yetenekli bir oğlun veya yeğenin şirketin başına geçmesini önlüyor.
SUZUKİ ÖRNEĞİNE DİKKAT
Aile şirketi Suzuki’nin bugünkü CEO’su ve yönetim kurulu başkanı Osamu Suzuki de şirketin devamlılığını sağlamak için zamanında evlat edinildi. Suzuki, kendisinden sonra yönetime gelecek 4’üncü kuşak olarak kendi oğlunu değil kızının kocası Hirotaka Ono’yu seçti. Ancak Ono’nun 2007’de pankreas kanserinden ölmesi nedeniyle Osamu yeniden işlerin başına döndü ve kendinden sonra yönetimi devralması için biyolojik oğlunu veliaht olarak belirledi. Japonya’nın ardından dünyanın en eski şirketleri Almanya, Hollanda ve Fransa’da. Almanya’da yaşı 200 yıldan fazla olan 837, Hollanda’da 222, Fransa’da 196 şirket var. ABD’de kuşaklar arası geçiş çok başarılı değil. The Family Business Institute’un araştırmasına göre şirketlerin ancak yüzde 30’u 2’nci kuşağa geçebiliyor. 3’üncü kuşağa geçen şirketlerin oranı yüzde 12, 4’üncü kuşağa geçenlerin oranıysa yüzde 3 seviyesinde. İngiliz şirketlerinin de sadece yüzde 3’ü 3’üncü kuşağa devredilebiliyor. Türkiye’de de 200 yıllık şirket bulmak neredeyse olanaksız. Pek çok aile şirketi 2’nci ve 3’üncü kuşağa gelmeden yok oluyor. Ayakta kalanlarsa el değiştiriyor.~TÜRKİYE’DE SÜRE DÜŞTÜ MÜ?
Türkiye’de Yüz Yıllık Markalar Derneği’nin sadece 27 üyesi olması da aile şirketlerinin kısa ömürlü olduğunun bir diğer göstergesi. Üstelik derneğe üye olan markaların bir bölümü yaşamlarını sürdürse de sahipliği el değiştirmiş durumda. Türkiye’de 3 ve daha fazla kuşak yaşamış 14 şirketi incelediğimizde bu şirketlerdeki birinci kuşağın ortalama 20 yıl iş başında kaldığını, sürenin ikinci kuşakta ise 12 yıla düştüğünü gördük. Bugün çoğunlukla üçüncü kuşak iş başında ve kuşaklar arası geçişlerin daha kısa sürede, daha doğru planlamayla yapılması için gayret gösteriliyor. Kuşaklararası geçişin ve bununla ilgili sürenin iyi yönetilememesi ise aile şirketlerinin erken ölümüne sebep olabiliyor. Sistem Global Danışmanlık Genel Müdürü Hüseyin Karslıoğlu, “Bir kuşağın yönetimde kaldığı süre gereğinden kısa olursa bilgi birikimi yeterince değerlendirilemediği için şirket istenilen büyüme performansına ulaşamayabiliyor ya da çok uzun süre iş başında kalan kuşaklar şirketin yeniliklere adaptasyon yeteneğini azaltıp onları ölüme sürükleyebiliyor” diyor. İleride yönetimi devralacak kuşaklar birçok şirkette önceden ve net şekilde belirlenmediği için kuşak geçişleri başarılı olmuyor. Bu da şirketlerin ömrünü kısaltıp sonunu getiriyor.Aile şirketleri danışmanı Dr. İlhami Fındıkçı, Türkiye’de aile şirketlerinin yüzde 80’inin 2’nci kuşağa geçemeden dağıldığını belirtiyor. Fındıkçı, “Türkiye’de 3’üncü ve 4’üncü kuşağa kadar yaşayabilen aile şirketi yok denecek kadar az” diyor.
UZUN ÖMRÜN SIRRI
Sanko Holding’in 5’inci kuşak temsilcisi ve bugünkü yönetim kurulu başkanı Zeki Konukoğlu, aile şirketlerinde geleceğin planlanmasının ve yönetimi kimin devralacağının belirlenmesinin şirketin ömrünü uzattığını söylüyor. Konukoğlu, “Ne yapıp edip aile şirketleri 5, 10 ve 25 yıllık planlarını yapmalı ve uygulamaya koymalı. İstatistiklere göre bunu sadece aile şirketlerinin yüzde 16’sı başarabiliyor” diyor. Konukoğlu, uzun ömürlü şirket yaratabilmek için kuşaklar arası görev süresine de dikkat edilmesi gerektiğini söylüyor. Konukoğlu, “Grup içerisinde mutlaka bir yaş sınırı olmalı. Zamanı gelen ayrılmasını bilmeli” diyor. Yüz Yıllık Markalar Derneği’nin üyelerinden Eyüp Sabri Tuncer’in 3’üncü kuşak temsilcisi ve bugünkü yönetim kurulu başkanı Engin Tuncer de Türkiye’de aile şirketlerinin ortalama ömrünün 40 yıldan az olduğunu, uzun ömrün sırrının dürüstlük ve kurumsallaşma olduğunu belirtiyor.
KUŞAK GEÇİŞ PLANI
“Aile şirketlerinde 2’nci nesle geçişte kurallar iyi konmalı” diyen Tuncer, kendilerinden örnek veriyor: “Bizim şirkette 2’nci kuşakta 27 kişi vardı. Babam 1970’te şirketin yapısını kolektiften anonim şirkete çevirdi. Şirketin yüzde 40 hissesini ihraç etti. Bu kritik karar aile şirketimizin ömrünü uzattı.” Abdi İbrahim Yönetim Kurulu Başkan Vekili Nesrin Barut Esirtgen de Abdi İbrahim’in 104 yaşına gelmesini ve sektöründe lider olmasını yönetimi kurumsallaştırmalarına ve kuşak geçişini iyi yönetmelerine bağlıyor. Aile şirketlerinde görevdeki kuşağın 60 yaşından önce görevini bir sonraki kuşağa devretmesi gerektiğini belirten Esirtgen, “Kuşaklar arası geçiş süreci iyi yönetilmediğinde sadece Türkiye’de değil dünyada da 4’üncü nesle ulaşabilmiş aile şirketlerinin sayısı parmakla gösterilebilecek kadar az” diyor.~DEVİR PLANI YOK
Ancak birçok büyük grupta kuşak geçişi yönetimdeki kuşağın ani ölümü ya da hastalığıyla gerçekleşiyor. Böyle bir durumda gelecek neslin kendini çabuk toparlayıp işi devralması bekleniyor. Sabancı Holding’de de 2’den 3’üncü kuşağa geçerken devir planı yoktu. Sakıp Sabancı, işini 3’üncü kuşağa devretmeden vefat etti. Benzer şekilde Doğuş Grubu’nda 2’nci kuşağa ani bir geçiş oldu. Ayhan Şahenk işini oğluna devretmeden aramızdan ayrıldı. Birçok aile şirketinde halefin belirlenmemesi ise firmanın sonunu getirebiliyor. Yönetim uzmanlarının belirttiğinin aksine Türkiye’de birçok aile şirketinde halefiyet planı yok. Akbank, Deloitte ve Sabancı Üniversitesi’nin 15 aile şirketini kapsayan araştırması da bunu gösteriyor. Deloitte Baş Hukuk Müşaviri Lerzan Nalbantoğlu, araştırmaya katılan aile şirketlerinin hiçbirinin halefiyet planının bulunmadığını, ancak bu konunun şirketlerin aksiyon planlarında öncelikli sırada yer aldığını belirtiyor. Nalbantoğlu, “Doğru planlanmayan bir yönetim devri, şirketin sürdürülebilirliği için hayati bir risk oluşturuyor” diyor.
TÜRKİYE’DE SÜRE UZADI MI?
Eskiye göre aile şirketlerinde yaşanan önemli değişimlerden biri de kuşak geçişlerindeki sürenin uzaması. Geçmişte büyük gruplarda bir kuşak ortalama 20-25 yıl görevde kalıyordu. Ancak bu süre insan ömrünün uzaması, yönetimdeki kuşağın koltuğunu bırakmak istememesinden dolayı 25-30 yılın üzerine çıkmış durumda. Hatta birçok büyük grupta yönetimdeki kuşak 40 yılı aşkın zamandır görev yapıyor. Halen görevde olan kuşaklar arasında ise en uzun süre görevde kalanlardan biri Abdi İbrahim’in yönetim kurulu başkanı Nezih Barut. Yönetimi babasının vefatının ardından başkanlık yapan eniştesinden devralan Barut, 3’üncü kuşak olarak 41 yıldır başkanlık görevini yürütüyor. Buna karşın Yıldız Holding’in başkanı Murat Ülker, 16 yıl önce başkan oldu. Borusan Holding’de kurucu Asım Kocabıyık tam 43 yıl başkanlık yaptı. Holdingin ikinci kuşak temsilcisi Ahmet Kocabıyık ise 15 yıldır başkanlık görevini yürütüyor.
YENİ JENERASYON NE İSTİYOR?
Kuşak geçişlerinde süreyi uzatan bir diğer etken de çeşitli nedenlerle gelecek kuşağın aile şirketinde çalışmak istememesi veya yönetimdeki kuşağın görevini profesyonel yöneticiye bırakmak istemesi oluyor. Arzum’un ikinci kuşak temsilcisi ve yönetim kurulu başkanı Murat Kolbaşı, kuşak geçişini şimdiden planladıklarını, kendisinden sonra aileden 3’üncü kuşağın yönetimi devralmayacağını vurguluyor ve bunun yerine profesyonel bir yöneticinin başkanlık görevinin yürüteceğini belirtiyor. Yıldırım Group’un ikinci kuşağı ve başkanı Yüksel Yıldırım da 3’üncü kuşağın işleri devam ettirmek istememesinden dolayı kuşak geçişlerinin uzadığını belirtiyor. Yıldırım, “Biz endüstriyel bir grubuz, onlarsa daha high tech işlerle ilgilenmek istiyor. Şirketleri gelecek nesle bırakmak yerine halka açmayı ya da yurtdışında yabancı yatırımcılarla stratejik ortaklık yapmayı planlıyorum” diyor. Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği Genel Sekreteri Güray Karacar da geçmişle karşılaştırıldığında aile şirketlerinde görevde kalma sürelerinin uzadığını bunun da insan ömrünün uzamasından kaynaklandığını belirtiyor.
İDEAL ZAMAN NE?
Uzmanlara göre kuşaklar arası geçiş için ideal bir zaman yok. Birçoğu da yönetimdeki kuşağın 15 yıldan sonra onursal başkanlık gibi bir üst pozisyona çekilerek yerini yeni kuşağa devretmesi gerektiğini belirtiyor. Sistem Global Genel Müdürü Hüseyin Karslıoğlu, kuşak geçişlerinde 15 yılın kritik olduğunu belirtiyor. Böylece yönetimdeki kuşakla yeni neslin birlikte çalışabileceğini belirten Karslıoğlu, “15 yıldan sonra kimsenin aynı motivasyonla aynı işi yönetme şansı yok” diyor. Enka Holding’in onursal başkanı Tarık Şara, kuşaklar arası geçiş süresini uzatmamaktan yana. “Gençlere güvenin” diyen Tara, 27 yaşındayken şirketini kurduğunu 56 yaşına geldiğinde de işleri oğluna devrettiğini belirtiyor. 29 yılda kuşak geçişini tamamladığını söyleyen Tara, “Oğlum Sinan Tara 26 yaşında genel müdürlüğü üstlendi. Torunum Mehmet Tara da 29 yaşında genel müdürlük görevine geldi” diye konuşuyor.~~