Uzun ömrün sırrı

Capital 500 şirketleri arasında 50 yaş ve üzerindeki şirketleri araştırdık. Uzmanlara göre uzun ömürlü şirketlerin sırrı, DNA’larını sürekli yenilemelerinde yatıyor.

11.05.2020 16:38:000
Paylaş Tweet Paylaş
Uzun ömrün sırrı

Şirketlerin yaşam süreleri giderek kısalıyor... Öyle ki ABD’de şirket ömrü 1920’lerde ortalama 67 yılken şu anda 10 yıla kadar geriledi. Üstelik kârlı olanlar bile kısa sürede ortadan kayboluyor. Kodak, WOW Airlines ve ToysRUs bu duruma iyi birer örnek. Ancak Türkiye’de durum hala farklı... Capital500 şirketlerinin 129’u 50 ve üzeri yaşta şirketlerden oluşuyor. Bu şirketlerin ise 72’sini ise aile şirketleri oluşturuyor. Bu aile şirketlerin en büyük sırrı ise Türkiye’nin gelişim noktalarını iyi analiz etmiş olmaları. Uzmanlara göre bu organizasyonların kendi DNA’sını sürekli yenileme kabiliyeti göstermesi de sürekliliği getiriyor.

Nil Dumansızoğlu

ndumansizoglu@capital.com.tr

Capital nisan sayısından

Türkiye’deki şirketlerin yüzde 95’ini ve halka açık şirketlerin yüzde 75’ini aile şirketleri oluşturuyor. Ancak Türkiye’de aile şirketlerinin ömürleri 25-30 yılla sınırlı. Bu aile şirketlerinin sadece yüzde 30’u ikinci, yüzde 12’si üçüncü nesle geçebiliyor. Dördüncü nesle geçebilenlerin oranı ise yüzde 3’te kalıyor. Bazı uzmanlar, oranın bundan daha düşük de olabileceğini söylüyor. Kuşaktan kuşağa geçişi başarmak, kurumsal yönetişim, aileiş ilişkilerini çağdaş bir düzene oturtmak, aile şirketlerinin önündeki en önemli zorluklar… Türkiye’de aile şirketlerinin ortalama ömrü 25 yıl olsa da başarıyı yakalayan çok sayıda aile şirketi var. 50 yılın üzerinde faaliyet gösteren bu şirketler, Türkiye ekonomisine yön veriyor. Capital500 listesinde yer alan şirketleri incelediğimizde de benzer bir tabloyla karşılaşıyoruz. Listenin yüzde 25,8’i, yani 129’u 50 ve üzeri yaşta şirketlerden oluşuyor. Bu şirketlerin ise yüzde 54,3’ünü yani 72’sini ise aile şirketleri oluşturuyor. Capital500 sıralamasında yer alan ve 60 yaşın üzerinde olan ve TAİDER kriterlerine göre aile şirketi olarak nitelendirilenlerin sayısı ise 38. Bugün 100 yaşını aşan şirketler arasında İçtaş Çelik Enerji ve Abdi İbrahim gibi kurumlar bulunuyor. Otokoç, Namet, Hayat Kimya, Şık Makas, Naksan Plastik, Sanko Tekstil, Ülker Bisküvi, Koç Sistem, Penti Çorap da 70 yılı devirmiş durumda. 60 yaş ve üzerinde pek çok şirketi olan Koç Grubu ise listenin en güçlü ailesi olarak öne çıkıyor. 

NASIL BAŞARDILAR?

Aile şirketlerinin Türkiye’nin kalkınmasında çok büyük etkisi var. Sanayinin yüzde 90’ını oluşturan aile şirketleri, istihdam, vergi, üretim ve dış ticaret başta olmak üzere, ülkelerin kalkınmalarında büyük pay sahibi. Her ülke için farklı olsa da aile şirketlerinin yerel ekonomilerin yüzde 65- 90’nını oluşturduğunu söyleyen Koç Üniversitesi, Ekonomi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi ve Cambridge Family Enterprise Group Ortağı Neslihan Tonbul, "Bunların bir kısmı her ne kadar ulusal borsalara kote olsalar da ailenin payı halen ağırlık taşıyor. Şirketi yönetiyor, stratejisini ve yönünü belirliyorlar. Yurt dışında ise halka açık şirket sayısı daha çok olmasına rağmen aile şirketleri yine de ekonomilerin başını çekiyor” diyor. Bu şirketlerden biri de 77’nci yaşını dolduran Sanko Holding. Her kuşakta biraz daha büyüyerek zaman içinde farklı sektörlere giriş yapan Sanko’nun yönetim kurulu başkanı Zeki Konukoğlu, "Nasıl başardınız" sorusuna şu yanıtı veriyor: "Türkiye’nin gelişim ve ilerleme noktalarını, ihtiyaçlarını izlemek, stratejileri ona göre düzenlemek bizi ileri taşıdı. İç pazardaki büyüme ve daralmaları takip ederek zamanla ihracata daha fazla önem verdik. Ar-Ge’yi ön plana çıkardık. Dünya hızlı bir değişimden geçiyor. Bu değişimlere ayak uydurabilen şirketler ayakta kalacak, ayak uyduramayanlar ise geleceğin dünyasında yer alamayacak. Sanko olarak üretim yaptığımız sektörlerde piyasayı takip eden değil, piyasa yapıcı rol üstlenen lider şirket olma başarımızı teknolojiye ve insan kaynağına yaptığımız yatırıma borçluyuz."

“YENİLİKÇİ OLDUK” 

108 yıldır faaliyet gösteren Abdi İbrahim de yıllara meydan okuyan şirketlerden. Uzun ömürlü olmanın sırrının “yenilikçilik” olduğunu belirten Abdi İbrahim Yönetim Kurulu Başkanı Nezih Barut, şöyle konuşuyor: “Yatırımlarda yenilikçiyiz. Çağın teknolojileriyle donattığımız tesislerimiz sadece ülkemizin değil, bölgemizin en güçlüleri arasında bulunuyor. Ürünlerimizde yenilikçiyiz. Cesaretle yeni ürünler çıkarıyor, yepyeni terapötik alanlara giriyor ve toplam pazar payımızı artırıyoruz. Operasyonlarımızda yenilikçiyiz. Kendimizi sürekli geliştiriyor ve yeniliyoruz. Öğrenmeye açık bir organizasyon yapısına sahibiz. Dinamik ve esnek yapımız sayesinde büyüme planlarımız doğrultusunda kendimize hareket alanı yaratabiliyoruz. Abdi İbrahim olarak yenilikçiliği, iş modelimizin tamamına yansıyan bir rekabet avantajı olarak görüyor ve kullanıyoruz.”

 DYO’nun hikayesi ise dünyanın en büyük açık çarşılarından olan Kemeraltı Çarşısı’nda 1927 yılında açılan Durmuş Yaşar Müesesesi’yle başlıyor. 1941 yılında Türkiye’nin ilk yerli boya üretimini yapan şirket, bu yıl 66’ncı yaşını kutluyor. Dyo Boya Fabrikaları Genel Müdürü Mutlu Uysal, uzun ömürlü olmanın nasıl mümkün olduğu hakkında şunları söylüyor: “Kurulduğu günden bu yana  kültüründe var olan; değişime olan inanç, hız, insana verilen değer, bilim ve teknolojiyi en ileri seviyede kullanma, inovasyon ve yenilikçiliğe açık olma gibi temel değerler DYO’nun uzun ömürlü bir şirket olmasında ve sektörüne yön vermesinde rol oynuyor. Uzun ömürlü şirket olmak; ürün ve hizmetlerinde kaliteden taviz vermeden çalışanın, bayin, tedarikçinle sağlam bir bağ kurmak, topluma değer katmak, kendin büyürken çevreni de büyütmek, geliştirmek ve tüm paydaşlarını daha iyi bir yaşama ulaştırmakla mümkün.” 

İLHAM VEREN SÜREÇLER

75 yıl önce Burroughs’un Türkiye temsilcisi olarak yola çıkan KoçSistem ise kurumlarda bilgisayarlaşmanın yolunu açarak ilerlemesini uzun ömürlü olma sırrı olarak görüyor. KoçSistem Genel Müdürü ve KoçDigital Yönetim Kurulu Başkan Vekili Mehmet Ali Akarca, “Şirketlerimiz, güçlü teknoloji altyapıları sayesinde uluslararası platformda rakipleriyle aynı dili konuşmaya başladı” diye konuşuyor ve şöyle devam ediyor: “Bugün eğer dijital bankacılıkta dünya sıralamasında yerimizi koruyorsak KoçSistem’in bu atılımda önemli bir payı olduğunu söylemeliyiz. KoçSistem’in teknoloji şirketi olarak köklü geçmişi; ekonomiye can suyu sağlayan sektörlere hakim güçlü iş deneyimi ve kurumlarda sayısız başarı öyküsüyle sonuçlandı. İnovatif çözümlerimiz ve yenilikçi teknolojilerimizle sektörleri geleceğe taşımayı hedefliyoruz.” 

83 yıllık geçmişe sahip olan Hayat Kimya da Türkiye’nin global güçlerinden biri. Hayat Kimya Operasyonlar Sorumlu Başkan Yardımcısı İbrahim Güler, global olma yolunda şirketin çevikliğini ve hızını artırabilmek için organizasyonunu sadeleştirerek yeniden yapılandırdıklarını söylüyor ve ekliyor: “Yeni organizasyonumuzda pazarlama, satış, Ar-Ge, finans, operasyonlar, iştirakler gibi tüm stratejik alanları global yaklaşımla Türkiye’den yönettiğimiz bir sisteme geçiş yaptık. 2005’ten itibaren 10 yılda 3 yeni ülkeye yatırım yaparken şu an sadece son 5 yılda 6 farklı ülkeye yatırım yapabilir hale geldik. Yani 4 kat daha hızlı yatırım yapıyoruz. Bu süre zarfındaki büyümemiz, şirketimizin globalleşmesindeki en büyük gelişim ve değişim dönemi oldu.”

KURUMSALLAŞMANIN GÜCÜ

Aile şirketlerinin kurumsallaşmasında “aile kültür ve değerleri, aile konseyi, aile anayasası, haleflik, hissedarlık, liyakat” kavramları önemli araçlardan… TAİDER Yönetim Kurulu Başkanı Candan Çilingiroğlu, söz konusu aile şirketlerinin özellikle aile kültür ve değerlerini koruyarak sonraki nesillere başarıyla aktardıklarını belirtiyor ve “Uzun ömürlü olmak, yani sürdürülebilirlik, ailenin ve işin birlikte kurumsallaşmasıyla mümkün. Bu tür şirketlerin aile değerleriyle şirket değerlerini bütünleştirdiklerini, aile anayasası olarak değerlendirilecek temel kural ve ilkeleri aile değeri olarak içselleştirdiklerini, nesiller arası geçiş konularında kurumsallaşmayı başarmış olduklarını görüyoruz” diyor. TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi İşletme Bölüm Başkanı Prof. Dr. Ramazan Aktaş da benzer şekilde kurumsallaşmanın önemine dikkat çekiyor. Türkiye’de kurumsal kültürü oturtabilmiş şirket sayısının çok az olduğunu söyleyen Aktaş, şöyle konuşuyor: “Koç Grubu şirketlerinin neden başarılı olduğuna baktığımızda, çok kuvvetli profesyonellerle çalıştıklarını görüyoruz. Şirketlerin, kendilerine vizyon çizip yönetici yetiştirmeleri gerekiyor. Kurumsallaşmadan sonra aile şirketi anayasasının oluşturulup uygulanması, gelecek kuşakların kariyer yolunun belirlenmesi, hangi yaşta hangi görevleri yapacağının kurgulanması aile şirketini ileriye taşıyor.” Aktaş, bununla beraber “sahipliğin” de unutulmaması gerektiğini söylüyor ve “Birine itimat etmek kontrole mani değildir” diye konuşuyor. Dünyadaki mali başarısızlıkların yüzde 95’inin yönetim hatalarından kaynaklandığını belirten Aktaş, sürdürülebilirlik için daima bir denetim mekanizması olması gerektiğini söylüyor. 

AYAKTA KALMANIN ANAHTARI 

Uzun ömürlü aile şirketlerinin ayakta kalmasının sırrına gelince… Avrupa Koçluk ve Mentorluk Konseyi Dünya Başkanı Dr. Rıza Kadılar, aile şirketlerinin başarısı için iki önemli sır olduğunu söylüyor ve şöyle konuşuyor: 

"Birincisi aile içinde görev ve sorumlulukların iyi tanımlanması ve sürekliliğin iyi planlanması, ikinci faktör ise beşeri sermaye yönetimi dahil her türlü teknolojik gelişmeye sürekli ve içselleştirerek yatırım yapılması. Unutmayalım ki gelecek nesiller için bir önceki neslin başlattığı işi devam ettirmek bazen çok da tercih edilmeyen bir sorumluluk olabilir. Hızla değişen ekonomik dinamiklere rağmen hala 50 yıl önce girilmiş bir sektörde devam etmek yeni nesiller için bir tercih olmaktan çok bir mecburiyet halini alabilir. Bu nedenle uzun ömürlü bir aile şirketi olmanın en önemli sırrı, sürekliliğin planlanması.” 

TKYD Yönetim Kurulu Başkanı Feyyaz Ünal ise şöyle özetliyor: “Aile şirketlerinin uzun ömürlü olması için belirsizliklerin yazılı bir şekilde ortadan kaldırılmış olması gerekiyor. Şirket içerisinde çalışmak için yaş sınırı olacak mı, yönetim kurulu başkanı ile genel müdür aynı kişi olabilecek mi, gelinler ve damatlar işe girebilecek mi, hissedarlar hangi kurallara göre işe alınacaklar gibi belirsizliklerin yazılı olarak cevaplanması lazım. Yönetim kurulları, gözetim mekanizmalarının en önemlilerinden. Yönetim kurulu düzenli ve gündemli toplanmalı. Mümkünse işleyişini kolaylaştırmak açısından bir genel sekreteri olmalı. Dış bakışın önemi yadsınmamalı, hatta halka açık olsun veya olmasın bağımsız yönetim kurulu üyeliği değerlendirilmeli.”


“YÖNETİM DEĞİŞİMİ İÇSELLEŞTİRMELİ”
SAMİ KARİYO / PENTİ YÖNETİM KURULU BAŞKANI

DÖNÜM NOKTALARI
Penti için en büyük değişim dönemi, üretici kimliğimizden perakendeye geçiş yaptığımız 1999 yılıydı. 2006 yılına kadar bir benzeri olmayan, sadece çorap odaklı mağaza konseptini denedik. Bu başarı yeni kategorileri beraberinde getirdi ve 2006 yılı sonu, 2007 yılı başında ikinci değişim fazını devreye soktuk. Çorapla birlikte dört kategoride derinleşerek agresif büyüyeceğimiz bir strateji oluşturduk.
HAYAT TARZI Bu süreç, yönetim kadromuzun hayat tarzını da değiştirdi. Örneğin üretici konumundayken hafta sonu tatildi bizler için ama şimdi haftanın en yoğun günleri cumartesi ve pazar oldu. Üreticiyken bayramlardan 3-4 gün önce işimizi tamamlar, ofisimize çekilirdik. Buna karşın perakendeci olarak bayram ya da arife günü satış noktasında eksik ya da geç yolladığınız bir modelin ne kadar önem kazanabileceğini gördük.
TÜKETİCİYİ ANLAMAK Bütün bakış açımızı, iş süreçlerimizi tüketiciyi anlamak üzerine kurduk. Organizasyon yapımız bu değişimle paralel olarak yenilendi. Bu yoğun değişim sürecinde anladık ki bir işi yapabilmek için şirketin en tepe yönetim kadrosunun çalıştığı alanı net olarak bilmesi, bilfiil deneyimlemesi kritik önem taşıyor. Bugün yılların perakendecisi olarak daha öğrenecek yeni birçok detay olduğunun farkındayız. Değişimin sonu yok. Bireysel olarak değişimi içselleştirmelisiniz.



“BAŞARI RASTLANTI DEĞİL”
AYKUT ÖZÜNER / TÜRK TRAKTÖR GENEL MÜDÜRÜ

GELECEĞİ DÜŞÜNMEK 
TürkTraktör 65 yıldır ülke tarımının bir bileşeni. Biz, sektördeki ürün değişikliklerini, müşterilerin beklentilerini iyi gözlemliyor, bunları tanımlayarak yatırım kararlarımızı alıyoruz. İşte bu adımlarımız sayesinde şirket olarak son 32 yılda 20 kez pazar lideri olmayı başardık. 13 yıldır da kesintisiz liderliğimizi koruyoruz. Sürekli pazar lideri olma başarımızın arkasında, değişime olan inancımız ve bunları gerçekleştirmek adına attığımız stratejik adımlar var.
YENİ MODELLER Aklıma gelen değişim örneklerinden biri traktörlerin beygir güçleri. Tarımın yapılış şeklinin değiştiğini, arz talep dengesindeki artışı gözlemlediğimizde teknolojinin traktörlerin içine entegre edildiği modelleri geliştirdik. Yüksek beygir gücü segmentindeki talebi rahatça karşılıyoruz. Bunun dışında inşaat, madencilik gibi iş kollarına hizmet verdiğimiz iş makineleri sektörüne girmemiz önemliydi. Bu değişimler rastlantı eseri olmadı, öncesinde detaylıca planlayarak, tüm fizibilite çalışmalarını yaparak gerçekleştirdik.



“GİRİŞİMCİLİK RUHUNU YAŞATIYORUZ”
AHU SERTER / FARK HOLDİNG YÖNETİM KURULU BAŞKANI

EN BÜYÜK ADIMLAR 
kültüründe var olan; değişime olan inanç, hız, Her değişim, o zaman noktasında kişiye en büyük gibi gelir. 1990’larda atölyeden Avcılar’daki ilk fabrikamıza geçiş, bizim için çok büyüktü. 1998’de Gebze’deki fabrikanın kurulması da öyle… Bu yıl, otomotivden mobiliteye geçiş de bizim için büyük değişiklik. Artık büyük değişimler binadan, fiziksel varlılardan bağımsız gerçekleşiyor.
NASIL BAŞARDI? Uzun yıllar değişime ayak uydurarak farklı olduk. Açık inovasyon, farklı ortaklıklar, gelecek odaklılık, geleceği yaratma laboratuvarı, girişimcilik ruhunu yaşatmak ve teşvik etmek, eski iş modellerini yeniden çerçevelemek, öğrenmek istediğimiz alanları belirleyip cesurca keşfe çıkmak, bizi öncü kılıyor. Gerekli gördüğümüz konularda, uzmanlardan danışmanlık almayı severiz ama kendimizi geleceğe hazırlarken bunu ilk elden yapmayı sever, okur, izler, öğreniriz.




İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz